@   Odoberať občasník

Keď vieš, kam sa plavíš…

Vzdelávanie má uspokojiť rozvojové potreby zamestnancov, nie ich vzdelávacie chúťky

Zuzana pracuje ako manažérka vzdelávania v stredne veľkej spoločnosti. Je v tejto oblasti už dostatočne skúsená, niekoľko rokov pripravuje plány vzdelávania pre všetky úrovne manažmentu i pre výkonných pracovníkov. Pozná ponuky vzdelávacích spoločností, každý rok ich dostáva do svojej e-mailovej schránky.

Vie, že vzdelávanie treba robiť systémovo. To znamená, že cyklus vzdelávania sa začína analýzou a identifikáciou vzdelávacích potrieb, pokračuje plánovaním a projektovaním vzdelávacieho podujatia. Potom nasleduje realizácia vzdelávania a cyklus končí vyhodnotením prínosu vzdelávacieho podujatia.

Manažéri i zamestnanci spoločnosti si už zvykli na to, že Zuzana im koncom každého roka pripraví na intranete ponuku vzdelávacích podujatí a oni jej vyznačia, ktorého z nich sa chcú v budúcom roku zúčastniť. Na základe ich výberu potom zostaví plán vzdelávania, pričom zohľadní možnosti dané rozpočtom.

Očakávaný hlad po vzdelávaní

Tak ako chovatelia mačiek už aj bez reklamy vedia, čo majú ich mačky rady, Zuzana za niekoľko rokov praxe v tejto spoločnosti vie, čo budú obsahovať odpovede kolegov na jej ponuku vzdelávania. Aspoň raz za rok treba upevniť vzťahy medzi ľuďmi, preto sa v pláne vzdelávania určite objaví nejaký teambuilding, najlepšie outdoor s dobrým zábavným programom.

Noví obchodníci uvítajú školenie na rozvoj obchodníckych zručností. Novovytvorené oddelenie služieb zákazníkom si pravdepodobne vyberie školenia o riešení reklamácií. Tí, ktorí si nevyberú nič z vyššie uvedeného, budú chcieť pokračovať v jazykovom vzdelávaní.

A samozrejme je veľa takých, ktorí nebudú potrebovať (či chcieť?) žiadne vzdelávanie. Sú na svojom mieste už dosť dlho na to, aby svoje výkonové ciele splnili aj bez ďalšieho vzdelávania.

Zuzana vie, že celoživotné vzdelávanie je už v dnešnej dobe nevyhnutnosťou a vie aj to, že spoločnosť chystá nové produkty. Preto aj pre tých, ktorí na jej ponuku nezareagujú, pripraví aspoň interné inovačné vzdelávanie.

V termíne uzávierky pre doručenie požiadaviek od kolegov má pred sebou niekoľko vopred očakávaných reakcií. Áno, ľudia si aj toho roku vybrali z jej ponuky to, čo sa im zdalo zaujímavé.

Sadá si k vypracovaniu plánu vzdelávania. Porovnáva predstavy svojich interných zákazníkov s možnosťami rozpočtu a zamýšľa sa nad tým, ako to všetko zladiť.

Zisťovanie potrieb

Zuzane začína byť čoraz jasnejšie, že to, čo ľudia uvádzajú ako svoje požiadavky na vzdelávanie, nie je vždy vyjadrením ich vzdelávacích potrieb, ale skôr len vyjadrením ich vzdelávacích „chúťok“. Vedia, čo chcú absolvovať. Keby sa ich však spýtala, aký bude konkrétny prínos ich vzdelávania pre ich prácu a pre celú spoločnosť, väčšina z nich by nevedela dosť presne odpovedať.

Vzdelávacie, resp. rozvojové potreby ľudí sa dajú zisťovať viacerými spôsobmi. Ich spoločnou črtou je stanovenie východiskového stavu, ale hlavne stanovenie merateľného cieľa.

Pri dohodovaní zákaziek na vzdelávanie či koučovanie sa zatiaľ stretávame najčastejšie s formuláciou „čo ľudia nevedia“, teda pomenovaním toho, čo im nefunguje, v čom robia „chyby“. Následný krok – pomenovanie želaného stavu, teda vyjadrenie cieľového stavu vo forme „ako to chceme mať“, spravidla musíme so zákazníkmi urobiť až v procese prípravy projektu.

Pred niekoľkými rokmi sme robili otvorený seminár, na ktorom sa zúčastnili aj štátni zamestnanci. Keď sme sa ich na začiatku programu pýtali, aké sú ich očakávania, zistili sme, že ani poriadne nevedia, načo ich zamestnávateľ vyslal na toto podujatie.

Vedeli, že potrebujú mať „čiarku“, musia splniť nejakú povinnosť zo svojho plánu vzdelávania, aby mohli byť lepšie finančne ohodnotení. Najdôležitejšie pre nich bolo, aby si mohli ísť čím skôr zaplávať do hotelového bazéna, obsah seminára nebol pre nich podstatný. Aj s takýmito ľuďmi sa dá na seminári pracovať, ale mnohí z účastníkov podujatia sa v tej chvíli zamysleli, kamže to idú naše dane a aký je z nich úžitok…

Čo teda Zuzana môže ďalej urobiť s informáciami získanými od kolegov? Ako čerstvá absolventka kurzu koučovania pozná dôležitosť formulovania cieľov spolupráce a má na to aj dobrú technickú výbavu.

Môže sa teda každého z kolegov spýtať napríklad na to, čo po návrate z podujatia budú robiť inak, ako keď naň odchádzali. Môže zistiť, na čom by ich nadriadený po ukončení vzdelávania či koučovania mohol spoznať, že ho absolvovali. Takto im pomôže sformulovať si merateľný rozvojový cieľ.

Bude to zo začiatku asi čudná požiadavka, ale firme sa mnohonásobne oplatí, pretože nebude investovať do uspokojovania vzdelávacích chúťok ľudí, ale do uspokojovania ich rozvojových potrieb. Potom už bude jednoduché vypracovať zadanie pre dodávateľa vzdelávania a urobiť výberové konanie. Vo vzdelávaní i koučovaní totiž platí zásada: „Keď nevieš, kam sa plavíš, žiaden vietor ti nie je dobrý“ – ale tiež „Keď poznáme cieľ, cesta je ľahká“.

Autorka je majiteľka Co/Man, 1. systemická, s.r.o., Banská Bystrica a predsedníčka Slovenskej asociácie koučov.




tvorba web stránok